破冰能上能下，激活人才队伍 ——浙江金丽温(2)

凝聚深化改革的思想共识

2016年，金丽温公司首次提出试行管理岗位聘任制，219名一般管理人员参与了岗位胜任度考评，最终5人岗位等级被下调、10人获得晋升，极大地冲击了员工“铁饭碗”的思想，也为公司深入开展岗位聘任工作积累了宝贵经验。在第一轮成功试点的基础上，2019年，管理岗位聘任制在金丽温公司下属的9家二级单位同步推行。金丽温公司领导亲自带队组织开展多轮调研与摸底，倾听各层各类员工诉求，逐个单位进行方案宣讲培训、制订工作细则。通过持续半年的讨论、互动工作，不仅优化、细化了工作方案，也让公司上下进一步统一思想、凝聚共识，让员工深刻理解用人机制改革的深远意义，充分营造了绩效导向的氛围，为岗位竞聘的平稳实施奠定了坚实的基础。

建立“三位一体”的指标体系

结合试点工作经验，金丽温公司建立了以任期考核成绩为基础、结合岗位胜任度评价与业务能力测评的“三位一体”竞聘指标体系。

员工在庭院里小憩

以前三年的年度考核成绩为岗位竞聘最具分量的指标，占考核总分的50%，一方面，要求公司有扎实的基础管理、能够拿出员工信服的业绩考核数据；另一方面，也要求员工更加注重日常工作表现。突显历年考核成绩的重要性，杜绝年度考核评优时“轮流坐庄”现象，倒逼考核评优更加公正。

岗位胜任度评价占25%，对员工执行力、沟通协调能力等进行考察，由上级领导、平级和下级人员共同进行评价。

业务能力测评占25%，因地制宜地采取书面考试、现场演讲和场景面试等方式进行测评。通过综合考核、考试、考察的多维度数据，避免“一次考试论英雄”的偏差，从不同角度评价员工工作表现、理论素养、组织协调、应急反应和处理复杂问题的能力，比较科学、全面地反映了员工的综合能力。

形成竞争择优的解决方案

岗位竞聘采取差额竞争模式，通过放宽管理人员晋升条件、允许一线人员参与竞聘等措施，为更多员工搭建平台。据统计，超过28%的岗位竞争激烈，需要按照得分排名进行遴选。硬碰硬、实打实的差额竞争，对激发员工进取心、树立危机感起到了重要作用；另一方面，在等同于科所级管理人员待遇的高等级岗位竞争中，打破业务线壁垒，允许符合基本任职条件的员工不受当前任职岗位限制，跨业务线竞争，进一步激活了高等级岗位人才池。差额竞争、高等级岗位职数跨业务线共享等方式，为功能性企业内部竞争择优提供了解决方案。

践行公平公正的原则

公平公正是岗位竞聘的核心，通过制定严密细致的工作流程和贯彻全过程的纪律监督，提升竞聘工作的公信力。采取“公司-管理处两级复核”的形式，严格审核参与竞聘人员的考核积分、任职年限、职称聘任等基础信息；在考试环节，通过封闭式出题、全程录像记录、多名阅卷人匿名评分等形式，有效规避各类人为干扰因素。在结果公示后，公司组织与落聘或降岗降薪员工一对一沟通，真正将岗位竞争与业绩辅导融为一体，让员工感受到组织关爱，也更平稳地接受竞聘结果。

统筹兼顾，构建长效机制

金丽温公司扎实推进“能上能下”用人机制落地，从局部试点到全面覆盖，绩效考核导向的理念深入人心，“能上能下”的机制公正公开，竞争择优的氛围更加浓厚。

实现全面覆盖，人人参与岗位竞争

管理岗位聘任工作实现了全面覆盖，301名管理人员接受考评、参与岗位竞聘，最终涉及调整岗位等级人员80名。其中岗位等级晋升53人，警示谈话人员19人，岗位等级下调3人，管理岗位落聘5人。岗位等级下调、管理岗位落聘人员同步实施薪酬待遇下调，真正实现了“岗位能上能下、薪酬能增能减”。

破除身份壁垒，打开一线晋升通道

在传统高速公路企业的管理体系中，管理人员、非管理人员身份烙印明显，岗位待遇、晋升发展都有较大差异，一线人员要突破非管理人员身份难上加难。金丽温公司在此次改革中打破了这一桎梏，鼓励一线优秀员工积极参与，与现管理岗位人员同场竞聘，共有37名符合条件的一线员工报名，最终9名员工脱颖而出，顺利走上管理岗位，开启新的职业生涯。

在移动互联网、大数据、车联网、自动驾驶等为代表的新一轮技术浪潮中，金丽温公司在行业发展的分水岭前，紧抓人力资源变革的“牛鼻子”，在岗位竞聘中动真格，全面实现“管理人员能上能下、薪酬能增能减”的改革目标，也为国有功能性企业深化人事制度改革提供了借鉴思路。

文章来源：《立体定向和功能性神经外科杂志》 网址: http://www.ltdxhgnxsjwkzz.cn/qikandaodu/2021/0205/333.html