破冰能上能下，激活人才队伍 ——浙江金丽温(3)

金丽温公司员工参演喜迎十九大文艺汇演

金丽温公司从2016年起，初步探索岗位聘任工作，到2019年全面推开实施，以“能上能下”为切入点，调动了“人”这一组织最核心要素的积极性，有力激活了人才队伍。“最美中国路姐团队”——金丽温公司小燕服务队问题导向，聚焦要害症结人力资源是企业发展最根本、最关键、最核心的要素。营造能者上、庸者下的选人用人和干事创业氛围，是企业高质量发展的重要支撑和保障。2015年，中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确指出要建立完善“内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制”。近年来，尽管很多国有企业已经出台了“能上能下”的制度，但往往停留在文本层面，并未取得实际操作经验，尤其是一些国有功能性企业，人员能进不能出、待遇能升不能降的现象依然存在。浙江金丽温高速公路有限公司（以下简称“金丽温公司”）作为典型的功能性国企，近年来随着员工队伍平均年龄的增长，人才队伍建设面临着新挑战。改革发展的激情有所消退管理人员队伍逐步出现老龄化趋势，个别较高等级岗位人员由于年龄、身体等原因，工作激情有所消退，在改革创新方面动力不足、工作业绩停滞不前；新生代中素质较好、又有冲劲的年轻员工晋升却受到岗位职数限制，积极性受到影响，年轻员工对于岗位等级“能上能下”的愿望比较迫切。提振员工队伍精气神由于高速公路行业市场竞争相对偏弱，在组织发展过程中，员工容易产生懈怠心理，个别员工认为国有企业是“铁饭碗”，工作主动性和执行力存在一定程度的弱化，对进一步提振员工队伍精气神提出更高要求。加强应对行业重大变革的创新举措在高速公路管理与服务手段加速变革迭代的新形势下，如何创新人才工作的思路和方法，建立更加年轻化、专业化的人才队伍是当前亟需研究的重要课题。为引领金丽温公司全体员工立足新时代、改革再出发，进一步激发新状态，在绩效考核中考出正气、考出士气、考出干劲，金丽温公司以“能上能下”为突破口，着力解决用人机制的问题，为公司可持续发展提供新动力。公平公正，坚持以人为本企业发展进入平稳上升期会出现绩效考核、评优评先的“平衡照顾”现象，长此以往，必然不利于组织的健康发展。金丽温公司成立15年来，始终提倡“有为才有位”的价值理念，始终坚定改革信念，坚守以人为本，坚持公平公正，取得了突破性进展。推进人事制度改革在国有功能性企业实施“能上能下”，必将触动原有分配格局、涉及员工切身利益。唯有坚定改革创新的理念，坚决破除体制机制障碍，才能激发国有企业各类人才积极性、主动性、创造性，激发各类要素活力。公司领导层、人力资源部门以及二级单位班子承受了较大的工作压力，凭借坚定的信念、将工作做细做深，最终赢得了全体员工的认同。坚守以人为本的初心在细致的摸底调研与沟通中，充分考虑员工诉求。对于工作年限较长的老员工，公司充分肯定其社会价值和对企业的贡献度，也充分体谅老员工在学习新技能方面的劣势，给予一定范围的免考照顾，使老员工的个性化需求与公司管理要求得到较好的结合；新入职的优秀员工或特别优秀的年轻员工，可不受工作年限或工龄限制，参与相关岗位竞聘。这些豁免条款、破格条款的出台，不仅满足了员工个性化需求、打破了传统的“资历观”，更是以员工为本的企业文化的具体体现。坚持公开公平公正的原则坚持“公开、公平、公正”原则是金丽温公司人事制度改革的核心。完善的工作细则、科学的改革制度与透明的操作流程，彻底规避了人事制度改革中的暗箱操作，成功解决了晋升与淘汰的公平性问题，无论“上”还是“下”的人员，都得到了员工的普遍认同。尽管岗位竞聘会使得人员面临较大幅度的调整，但在“公开、公平、公正”的原则下，即使面临岗位等级下调的员工也能迅速调整心态，正确面对考评结果，保证工作稳步落实。注重实效，稳步推进改革“能上不能下”是大部分传统国有企业中存在的问题，为做出实效，金丽温公司确立了“试点探索—全面推行”两步走的思路，以“三年一聘”工作为主线，历经四年的摸索总结，取得了突破性进展，开创性地建立起充满生机与活力的竞争机制，为国企人事制度改革提供金丽温样本。凝聚深化改革的思想共识2016年，金丽温公司首次提出试行管理岗位聘任制，219名一般管理人员参与了岗位胜任度考评，最终5人岗位等级被下调、10人获得晋升，极大地冲击了员工“铁饭碗”的思想，也为公司深入开展岗位聘任工作积累了宝贵经验。在第一轮成功试点的基础上，2019年，管理岗位聘任制在金丽温公司下属的9家二级单位同步推行。金丽温公司领导亲自带队组织开展多轮调研与摸底，倾听各层各类员工诉求，逐个单位进行方案宣讲培训、制订工作细则。通过持续半年的讨论、互动工作，不仅优化、细化了工作方案，也让公司上下进一步统一思想、凝聚共识，让员工深刻理解用人机制改革的深远意义，充分营造了绩效导向的氛围，为岗位竞聘的平稳实施奠定了坚实的基础。建立“三位一体”的指标体系结合试点工作经验，金丽温公司建立了以任期考核成绩为基础、结合岗位胜任度评价与业务能力测评的“三位一体”竞聘指标体系。员工在庭院里小憩以前三年的年度考核成绩为岗位竞聘最具分量的指标，占考核总分的50%，一方面，要求公司有扎实的基础管理、能够拿出员工信服的业绩考核数据；另一方面，也要求员工更加注重日常工作表现。突显历年考核成绩的重要性，杜绝年度考核评优时“轮流坐庄”现象，倒逼考核评优更加公正。岗位胜任度评价占25%，对员工执行力、沟通协调能力等进行考察，由上级领导、平级和下级人员共同进行评价。业务能力测评占25%，因地制宜地采取书面考试、现场演讲和场景面试等方式进行测评。通过综合考核、考试、考察的多维度数据，避免“一次考试论英雄”的偏差，从不同角度评价员工工作表现、理论素养、组织协调、应急反应和处理复杂问题的能力，比较科学、全面地反映了员工的综合能力。形成竞争择优的解决方案岗位竞聘采取差额竞争模式，通过放宽管理人员晋升条件、允许一线人员参与竞聘等措施，为更多员工搭建平台。据统计，超过28%的岗位竞争激烈，需要按照得分排名进行遴选。硬碰硬、实打实的差额竞争，对激发员工进取心、树立危机感起到了重要作用；另一方面，在等同于科所级管理人员待遇的高等级岗位竞争中，打破业务线壁垒，允许符合基本任职条件的员工不受当前任职岗位限制，跨业务线竞争，进一步激活了高等级岗位人才池。差额竞争、高等级岗位职数跨业务线共享等方式，为功能性企业内部竞争择优提供了解决方案。践行公平公正的原则公平公正是岗位竞聘的核心，通过制定严密细致的工作流程和贯彻全过程的纪律监督，提升竞聘工作的公信力。采取“公司-管理处两级复核”的形式，严格审核参与竞聘人员的考核积分、任职年限、职称聘任等基础信息；在考试环节，通过封闭式出题、全程录像记录、多名阅卷人匿名评分等形式，有效规避各类人为干扰因素。在结果公示后，公司组织与落聘或降岗降薪员工一对一沟通，真正将岗位竞争与业绩辅导融为一体，让员工感受到组织关爱，也更平稳地接受竞聘结果。统筹兼顾，构建长效机制金丽温公司扎实推进“能上能下”用人机制落地，从局部试点到全面覆盖，绩效考核导向的理念深入人心，“能上能下”的机制公正公开，竞争择优的氛围更加浓厚。实现全面覆盖，人人参与岗位竞争管理岗位聘任工作实现了全面覆盖，301名管理人员接受考评、参与岗位竞聘，最终涉及调整岗位等级人员80名。其中岗位等级晋升53人，警示谈话人员19人，岗位等级下调3人，管理岗位落聘5人。岗位等级下调、管理岗位落聘人员同步实施薪酬待遇下调，真正实现了“岗位能上能下、薪酬能增能减”。破除身份壁垒，打开一线晋升通道在传统高速公路企业的管理体系中，管理人员、非管理人员身份烙印明显，岗位待遇、晋升发展都有较大差异，一线人员要突破非管理人员身份难上加难。金丽温公司在此次改革中打破了这一桎梏，鼓励一线优秀员工积极参与，与现管理岗位人员同场竞聘，共有37名符合条件的一线员工报名，最终9名员工脱颖而出，顺利走上管理岗位，开启新的职业生涯。在移动互联网、大数据、车联网、自动驾驶等为代表的新一轮技术浪潮中，金丽温公司在行业发展的分水岭前，紧抓人力资源变革的“牛鼻子”，在岗位竞聘中动真格，全面实现“管理人员能上能下、薪酬能增能减”的改革目标，也为国有功能性企业深化人事制度改革提供了借鉴思路。金丽温公司员工参演喜迎十九大文艺汇演

文章来源：《立体定向和功能性神经外科杂志》 网址: http://www.ltdxhgnxsjwkzz.cn/qikandaodu/2021/0205/333.html